In unserem Newsblog finden Sie Blogbeiträge rund um das Thema Demografie in der Arbeitswelt sowie Veranstaltungstipps und Nachberichte eigener Veranstaltungen zum Stöbern. © Modrow
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Wie können Entgelttransparenz und Lohngleichheit in Unternehmen hergestellt werden können und warum es sich lohnt, darauf hinzuarbeiten? Die Antworten führten vier Impulse aus der Praxis und eine Keynote zu den Anforderungen der EU-Richtlinie den mehr als 30 Teilnehmenden des ddn-Forums sehr anschaulich und überzeugend vor Augen.
"Eine Lohnlücke von durchschnittlich 18 Prozent ist nicht hinnehmbar", konstatierte Claudia Hillebrand, Fachreferentin für Arbeitsmarktpolitik und Fachkräftesicherung in der Hamburger Sozialbehörde in ihrer Begrüßung. Sie bezog sich damit auf den jährlich erhobenen Equal Pay Gap. Dieser mache deutlich, dass gleiche Entlohnung nach wie vor keine gesellschaftliche Realität sei, obwohl die Gleichstellung von Frauen und Männern gesetzlich festgeschrieben ist.
Eine gerechtere Verteilung der bezahlten Arbeit und der unbezahlten familiären Sorgearbeit würden zum Schließen der Lohnlücke und zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen beitragen, so die Fachreferentin. Sie sieht aufgrund des Fachkräfte- und Arbeitskräftemangels in vielen Branchen Handlungsdruck. Der Senat setzt sich daher gemeinsam mit den Partnern des Hamburger Fachkräftenetzwerks im Rahmen der gerade weiterentwickelten Fachkräftestrategie für attraktive Arbeitsbedingungen ein und hält auf Landesebene eine Vielfalt an Angeboten für den Abbau von strukturellen Barrieren vor. Darüber hinaus macht sich Hamburg auf Bundesebene für eine rasche Umsetzung der EU Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht stark.
Was die neue Richtlinie bewirken soll, erläuterte Prof. Dr. Isabell Hensel, Leiterin des Fachgebietes Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht in der digitalen Gesellschaft an der Universität Kassel, Institut für Wirtschaftsrecht. Außerdem ist sie Vorsitzende der Kommission Arbeits-, Gleichstellungs- und Wirtschaftsrecht des Deutschen Juristinnenbundes und Mitautorin der Konzeption eines Gleichstellungsgesetzes für die Privatwirtschaft.
Prof. Hensel ist zudem an der durch das BMFSFJ geförderten Entwicklung der Webanwendung "Zert:Equal" beteiligt, welche Arbeitgebende bei der Erfüllung ihrer Berichtspflichten nach der Entgelttransparenzrichtlinie unterstützen soll, indem sie die Berechnung der Gleichstellungsdaten überprüft.
Für Hensel bringt die EU-Richtlinie eine grundlegende Veränderung, weil sie die Akteure, einschließlich der Unternehmen zu einem Umdenken herausfordert. Nachdem sich das bestehende Entgelttransparenzgesetz mit seinem Fokus auf individualrechtliche Auskunftsansprüche als wenig effektiv erwiesen hat, wird von Arbeitgebenden nun proaktives Handeln erwartet bei gleichzeitiger Stärkung der Rechte der Arbeitnehmenden und ihrer Vertretungen. Die Richtlinie geht davon aus, dass Instrumente wie Berichtspflichten für Arbeitgebende und die gemeinsame Entgeltbewertung als betriebliches Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit geeignet sind, geschlechtsspezifische Verzerrungen in den Entgeltstrukturen systematisch zu beseitigen.
Neu in der Entgelttransparenzrichtlinie ist, dass
Die Berichte der Unternehmen werden von einer staatlichen Monitoringstelle gesammelt, analysiert und zu großen Teilen veröffentlicht. Arbeitnehmende sowie ihre Vertretungen können zu allen Daten zusätzliche Klarstellungen verlangen.
Hervorzuheben ist der Indikator g) der Berichtspflicht (Art. 9 Abs. I der Richtlinie). Danach müssen Arbeitgebende das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb verschiedener Gruppen von Arbeitnehmenden aufschlüsseln, die jeweils gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Das bedeutet, dass Arbeitgebende anhand von nicht diskriminierenden und objektiven geschlechtsneutralen Kriterien und gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmendenvertretungen Tätigkeiten auf ihre Gleichwertigkeit hin überprüfen müssen. Diese Kriterien umfassen nach der Richtlinie jedenfalls Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Dabei dürfen insbesondere soziale Kompetenzen nicht unterbewertet werden.
Wesentliche Ziele der Entgelttransparenzrichtlinie sind die Herstellung von Transparenz und von Diskurs in den Unternehmen. Dazu wird die Rolle der Arbeitnehmendenvertretungen wie Betriebsräte und Gewerkschaften gestärkt, die auf verschiedene Art und Weise in die Prozesse eingebunden sind.
Auch die gemeinsame Entgeltbewertung muss von Arbeitgebenden in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmendenvertretungen durchgeführt werden. Sind Tarifverträge betroffen, müssen die Tarifvertragsparteien mit an den Tisch geholt werden, um gemeinsam mit den betrieblichen Akteuren über die Gründe und die Beseitigung der Lohnlücke zu beraten. Denn auch die tariflichen Entgeltsysteme und -strukturen müssen überprüft und ggf. neu verhandelt werden. Den Betriebsräten kommt dabei eine beratende und kontrollierende Funktion zu. Sie prüfen die im Bericht gemachten Angaben der Arbeitgebenden, haben Zugang zu den verwendeten Methoden und stimmen sich mit den Arbeitgebenden über mögliche Maßnahmen zur Beseitigung von Entgeltunterschieden ab.
Bereits gut vorbereitet sind die vier Best-Practice-Unternehmen, die ihre Erfahrungen und Lösungen in der Veranstaltung vorstellten. AlphaQuest und oose eG zählen mit gut 50 Mitarbeitenden zu den kleinen und mittleren Unternehmen. Sie punkten intern wie extern bei den begehrten Fachkräften mit einer mitarbeiterorientierten Haltung und Unternehmenskultur.
Dr. Christian Wagner ist Geschäftsführer bei der alphaQuest GmbH, einer von Deutschlands führenden Digitalisierungsberatungen. Als Psychologe geht Dr. Wagner von den menschlichen Grundbedürfnissen nach Autonomie, Fairness, Sicherheit, Status und Verbundenheit (SCARF-Modell) aus. Werden diese Grundbedürfnisse erfüllt, können Menschen kooperativ und vertrauensvoll miteinander arbeiten. Die Ungleichbehandlung von Mitarbeitenden verletzt eine Vielzahl dieser Grundbedürfnisse. In mehr als 10 Jahren hat das Unternehmen deshalb sein Gehalts- und Karrieremodell schrittweise danach ausgerichtet.
Ein zentrales Element sind 10 Karrierestufen, die jeweils mit einem Festgehalt versehen sind. Die Anforderungen für die Stufen wurden im Team erarbeitet, sind transparent und richten sich nach fachlichen Aspekten und Erfahrungen der Mitarbeitenden.
Faires Gehaltsmodell bei alphaQuest.Möchte ein/-e Mitarbeiter/-in die nächste Karrierestufe erklimmen, stellt sie oder er einen Antrag im Intranet und erhält nach ein bis zwei Tagen eine Antwort. Es werden 95 Prozent der Anträge bewilligt, Karrieregespräche sind nicht mehr notwendig.
Die Arbeitsbedingungen werden im Team ausgehandelt und individuell angepasst. Dabei berücksichtigt der Arbeitgeber Lebensphasen und -lagen, zum Beispiel Sorgearbeit, berufliche Weiterbildung oder den Wunsch nach Work-Life-Balance. Arbeitszeiten und -orte sind flexibel gestaltbar und Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit oder Shared Leadership werden unterstützt.
Der Erfolg und die Mitarbeiterzufriedenheit zeigen sich in einer geringen Fluktuation und in Spitzenrankings auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen sowie Arbeitgeber-Auszeichnungen wie dem German Equal Pay Award.
Als weitere Erfolgsfaktoren sind Geschlechterparität und divers zusammengesetzte Teams unterschiedlicher Studienrichtungen zu nennen. Dank der positiven Außenwirkung kommen Bewerbungen inzwischen zum großen Teil über Empfehlungen.
Download der Präsentation von alphaQuest.
Auch für Tina Busch und Sarah Schuh von der oose eG ist Entgeltgleichheit eine Haltungsfrage und eng mit der Unternehmenskultur verknüpft. In dem Hamburger Trainingsinstitut arbeiten 56 Mitarbeitende in einer genossenschaftlichen Organisationsform zusammen. Bei oose ist Familienfreundlichkeit gelebte Realität, wie die Auszeichnung mit dem Familiensiegel der Hamburger Allianz für Familien belegt.
Ende 2021 startete eine interne Initiative, um das Thema Gehalt bei oose zu regeln und mit den Unternehmenswerten zu verbinden – frei von Verhandlungsgeschick, Gender-Pay-Gap, Leistungsbezogenheit und zu großer Kluft insgesamt. Diese Initiative bestand aus fünf Personen mit unterschiedlichen Rollen, Alter und Geschlecht, die stellvertretend für alle Kollegen/-innen ein Gehaltsmodell erarbeitet und sich dabei partizipativer und widerstandsintegrierender Verfahren bedienten.
Mit dem Mandat eines konsultativen Gruppenentscheides erarbeiteten sie ein Jahr lang an jeweils einem Tag monatlich ein Gehaltsmodell und gewährleisteten den Mitarbeitenden durchgehend maximale Transparenz über den Prozess. Nach intensiver Literaturrecherche, Mitarbeiterbefragungen und Austausch einigten sie sich auf neun Denkrichtungen, die sie systemisch kondensierten, indem sie sich an den geringsten Widerständen orientierten.
Die Bausteine des 5-Säulen-Modells:
1. Säule: Ein einheitliches Basisgehalt pro Rolle (Erstellt aufgrund von Marktrecherche und individuellen Befragungen)
2. Säule: Berufserfahrung (plus des Basisgehaltes für 5 Jahre)
3. Säule: Selbstbestimmter Anteil (Reflexion, Feedback einholen)
4. Säule: Zusätzliche Urlaubstage (30 Tage ab 30 Jahre plus 0,5 Tage pro Jahr)
5. Säule: Einmalzahlungen (bei Unternehmenserfolg) und Inflationsausgleich
Ein Learning für ältere Mitarbeitende ist die Abschaffung des Senioritätsprinzips. Dafür erhalten Sie zusätzliche Urlaubstage und profitieren von einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Die Teilnehmerfrage, ob die Anpassungen auch zu Rückstufungen führten, verneinten die Referierenden.
Download der Präsentation der oose eG
Wie sich ein Konzern auf die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie vorbereitet, stellte Michael Fräßdorf, Head of Compensation & Benefits bei der REWE GROUP vor. 2023 setzte er auf Basis eines Vorstandsbeschlusses ein Projekt auf, das ein richtlinienkonformes Vergütungssystem für die Unternehmen der REWE GROUP in Deutschland erarbeiten soll. Betriebsräte sowie Vertreter/-innen der unterschiedlichen Stakeholder sind von Beginn an mit eingebunden.
Im ersten Schritt einigte man sich darauf, ein einheitliches Verständnis der Gleichwertigkeit von Funktionen herzustellen. In Form einer Pyramide wurden eine Fachlaufbahn mit 10 Job Leveln und eine Führungslaufbahn mit sechs Job Leveln definiert. Die Zuordnung zu den Job Leveln erfolgt anhand von beschreibenden Texten und basiert auf den ausgeübten Tätigkeiten. Die zugrundeliegenden diskriminierungsfreien Kriterien wurden aus einer am Markt etablierten Stellenbewertungsmethodik abgeleitet.
Im zweiten Schritt wurden Jobfamilien und Subfamilien gemäß der vom Vergütungsdatenanbieter vorgegebenen Struktur verwendet, um die Stellen zuzuordnen. Auf dieser Basis wird die Bildung von Vergleichsgruppen im Sinne der Richtlinie erst möglich. Ein begleitendes Glossar erklärt die in den beschreibenden Texten verwendeten Begriffe.
Ein dritter Schritt ist die Ableitung von marktbasierten Vergütungsbändern. Hierbei werden Ist- und Marktdaten miteinander verglichen. Laut Plan soll dieser Prozess bei der REWE Group bis Mitte 2025 abgeschlossen sein. Der HR-Manager wies darauf hin, dass auch tarifgebundene Unternehmen Handlungsbedarf haben. Hierbei geht es nicht nur um die außertariflichen Gehälter, sondern auch um übertarifliche Leistungen, die im Tarifbereich gezahlt werden. Hier sind die Betriebsvereinbarungen sowie deren Anwendung auf Diskriminierungsfreiheit zu prüfen.
Außerdem rechnet Michael Fräßdorf mit einer Zunahme der individuellen Auskunftsanfragen aufgrund des neuen Entgelttransparenzgesetzes. Damit Anfragen schnell und reibungslos abgewickelt werden können, wird bei REWE zurzeit an einer möglichst vollständigen Automatisierung des Prozesses gearbeitet. So will man auch der kürzeren Frist von zwei statt bisher drei Monaten für die Beantwortung der Anfragen gerecht werden.
Obwohl die REWE Group schon viele Vorarbeiten geleistet und eine Roadmap für den Ablauf bis zum Einsetzen der Berichtspflicht erstellt hat, bleiben viele Fragen und Unsicherheiten offen, die hoffentlich mit der Umsetzung in deutsches Recht bis zum Juni 2026 geklärt werden.
Download der Präsentation von der REWE Group
Auch Edin Daimler, HR-Management Compensation Specialist bei der Berliner Volksbank eG, hat das Ziel "vor die Welle" zu kommen und sich vor Inkrafttreten der Richtlinie zur Entgelttransparenz ein Bild über das Gehaltsgefüge zu machen. Er hat eine "Gender Pay Gap"-Analyse für das Unternehmen und seine 2.000 Mitarbeitenden erstellt und sich dabei auf die außertariflichen Gehälter konzentriert. Und er sieht darin auch einen weiteren Nutzen: "Die Berechnung spiegelt uns letztendlich, ob unsere Maßnahmen zur Arbeitgeberattraktivität und zur Förderung der Work-Life-Balance greifen."
Denn Chancengleichheit und gerechte Entlohnung sind in der Unternehmenskultur verankert und tragen zur Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens nach innen und außen bei. In seinem Impuls stellte der Referent vor, wie er sich der Analyse "handwerklich" genähert hat.
Banken und Finanzinstitute unterliegen bereits einer strengeren Regulatorik als andere Branchen. Auf europäischer Ebene wird eine "geschlechtsneutrale Vergütungspolitik" vorgeschrieben und auf deutscher Ebene ist diese Anforderung im Kreditwesengesetz (KWG) sowie im Institutsvergütungsgesetzes festgeschrieben. Dennoch gab es 2022 laut einer Studie von Towers Watson in der Finanzbranche ein unbereinigtes Lohngefälle von 27 Prozent, das sich bereinigt auf 3,3 Prozent reduzierte.
Da die tarifliche Bindung bereits auf geschlechtsneutrale Vergütung ausgelegt ist, nahm sich Edin Daimler zunächst die außertariflichen (AT-)Verträge (40 Prozent aller Verträge) – ausgenommen die des Vorstandes und der leitenden Angestellten – vor. Er rechnete die Stellen auf Vollzeitäquivalente um und ermittelte die Gesamtvergütung mitsamt den Boni für alle vier AT-Stufen, getrennt nach den Bereichen Service- und Kundenbank. Weitere Kriterien für eine Bereinigungen wären denkbar, wie Beschäftigungsumfang, Berufserfahrung und Qualifikation, Erwerbsbiografie und Erwerbsunterbrechungen.
Die Analyse ergab einen Wert unter fünf Prozent, womit die Berliner Volksbank schon sehr gut aufgestellt ist. Für eine weitergehende Schließung der Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern müssten die Abteilungen einzeln oder sogar die individuellen Gehälter betrachtet werden.
Zunächst ist jedoch geplant, die Ergebnisse intern zu teilen, u. a. mit Vorstand, Betriebsrat und der Belegschaft. Konstante Aufgaben bleiben die jährliche Berechnung des Gender Pay Gaps, die Überwachung der Rahmenbedingungen sowie ggf. eine Nachjustierung des Prozesses.
In der Veranstaltung wurde deutlich, wie unterschiedlich die Herangehensweisen und Bewertungen zur Entgelttransparenzrichtlinie in den Unternehmen sind. Wie stark der Regulierungswille des deutschen Gesetzgebers am Ende ausfällt, bleibt bis zur Verabschiedung der Richtlinie offen.
Am Ende zogen die Referierenden das Fazit, dass jedes Unternehmen seinen eigenen Weg finden müsse, dass kollaborative Lösungen am tragfähigsten seien, dass die kollektive Dimension der Richtlinie unternehmensinterne Prozesse anstoße und dass Unternehmen von Entgelttransparenz letztlich profitieren würden.
"Im Demographie Netzwerk Hamburg werden wir das Thema weiterverfolgen und Unternehmen auf ihrem Weg zur Entgelttransparenz und -gleichheit begleiten", so Susanne Sabisch-Schellhas, Projektleiterin ddn Hamburg. Möchten Sie Ihren Prozess oder Ihr gutes Beispiel im Netzwerk vorstellen? Dann freut Susanne Sabisch-Schellhas sich über eine Nachricht an susanne.schellhas@kwb.de.
