In unserem Newsblog finden Sie Blogbeiträge rund um das Thema Demografie in der Arbeitswelt sowie Veranstaltungstipps und Nachberichte eigener Veranstaltungen zum Stöbern. © Modrow
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Unter dem Titel "Talente halten, Fluktuation verhindern – wie Employee Retention gelingt" startete ddn Hamburg im Haus der Wirtschaft ins neue Veranstaltungsjahr. Die für Unternehmen drängende Fragen "Wie gelingt es, Mitarbeitende langfristig zu halten?" wurde aus verschiedenen Blickrichtungen beleuchtet und unterschiedlich beantwortet.
Zum Auftakt interviewte Susanne Sabisch-Schellhas, Projektleitung von ddn Hamburg, Claudia Hillebrand von der Sozialbehörde Hamburg über die Rahmenbedingungen und Herausforderungen der Fachkräftesicherung. Eine Botschaft wurde klar vermittelt: "Wir brauchen alle Potenziale, die Älteren, die Migranten/-innen und die Frauen."
Juliane Behneke und Thorsten Brand vom Improvisationstheater Steife Brise brachte das Thema mit Witz und Tiefgang auf die Bühne und schufen neue Denkanstöße für kreative Lösungsansätze. Sie entwickelten eine Szene, in die sie die vorherig eingesammelten Statements zum Thema einflochten, und so für viele Lacher sorgten.
Das Video von der Einstiegs-Performance auf YouTube.
Das Video von der Abschluss-Performance auf YouTube.
Michaela Hermann von der Bertelsmann-Stiftung zeigte eindrucksvoll, wie Unternehmen durch gezielte Maßnahmen weibliche Fachkräfte besser binden und fördern können – ein entscheidender Hebel zur Bekämpfung des Fachkräftemangels.
Michaela Hermann von der Bertelsmann-Stiftung betont die Bedeutung von Female Employee Retention zur Fachkräftesicherung. Frauen sind mit einer Erwerbstätigenquote von 77,6 Prozent zwar gut im Arbeitsmarkt integriert, arbeiten jedoch häufig in Teilzeit (49 Prozent). Dies schränkt ihre Karrierechancen und finanzielle Unabhängigkeit ein. Eine stärkere Einbindung von Frauen würde nicht nur für mehr Gerechtigkeit sorgen, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft stärken.
Ein großes Hindernis ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Denn Frauen übernehmen immer noch den Großteil der Sorgearbeit (Gender Care Gap: 44,3 Prozent) und sind dabei mit strukturellen Hürden wie dem Gender Pay Gap, starren Arbeitszeiten und unzureichender Kinderbetreuung konfrontiert. Dadurch reduzieren sie oft ihre Arbeitszeit, was langfristige Auswirkungen auf ihre Karriere und Altersvorsorge hat.
Unternehmen können durch familienfreundliche Maßnahmen nicht nur Frauen fördern, sondern auch wirtschaftlich profitieren. Studien zeigen, dass flexible Arbeitsmodelle wie Job-Sharing, die 4-Tage-Woche oder lebensphasenorientierte Arbeitszeiten zu geringerer Fluktuation und höheren Rückkehrraten nach Elternzeit führen. Auch Männer sollten verstärkt in Vereinbarkeitsmaßnahmen eingebunden werden, z. B. durch Anreize für vollzeitnahe Teilzeit und stärkere Nutzung der Elternzeit.
Einige Unternehmen setzen bereits erfolgreiche Best Practices um. Bosch hat mit dem "Jobconnector" eine Plattform für Jobsharing entwickelt, Henkel bietet mit der "Familienstartzeit" eine achtwöchige Gehaltsaufstockung für Väter in Elternzeit an, und Roche setzt auf ein Modell, bei dem Eltern gleichmäßiger ihre Arbeitszeiten aufteilen können (80/80 statt 100/50). Solche Maßnahmen tragen dazu bei, weibliche Fachkräfte langfristig im Unternehmen zu halten und eine gerechtere Arbeitsverteilung zu ermöglichen.
Ein nachhaltiges Monitoring familienfreundlicher Strategien ist essenziell. Unternehmen sollten regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durchführen und Kennzahlen wie Fluktuation, Wiedereinstiegsquoten und Fehlzeiten analysieren. Dies belegt den wirtschaftlichen Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen.
Makroökonomisch betrachtet könnte eine geschlechtergerechte Arbeitsmarktpolitik das BIP in der EU um bis zu 9,6 Prozent und in Deutschland um 12 Prozent steigern. Zudem könnten 593.000 zusätzliche Vollzeitäquivalente entstehen, wenn Frauen mit Kindern gemäß ihren Wünschen arbeiten könnten.
Michaela Hermann stellte heraus, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie kein individuelles, sondern ein gesamtgesellschaftliches Thema ist. Unternehmen müssen attraktive, flexible Arbeitsbedingungen schaffen, während politische Reformen und ein gesellschaftlicher Bewusstseinswandel notwendig sind, um Erwerbs- und Sorgearbeit geschlechtsneutral zu verteilen. Eine gleichberechtigte Arbeitswelt bringt sowohl für Unternehmen als auch für die Wirtschaft erhebliche Vorteile.
Ein Highlight war auch der Praxisbericht von Lea Schmeling, die zeigte, wie die Tischlerei Raummodul durch flexible Arbeitszeiten, flache Hierarchien und Gesundheitsförderung ihre Mitarbeitenden langfristig begeistert – und dafür mehrfach ausgezeichnet wurde.
Der Betrieb Raummodul verfolgt das Ziel, eine zukunftssichere Arbeitsumgebung zu schaffen, die Bildung, Flexibilität, Diversität und Gesundheit in den Mittelpunkt stellt. Durch transparente Kommunikation und teambasierte Entscheidungen entstehen bedarfsgerechte Arbeitsbedingungen, von denen alle profitieren.
In der Werkstatt wird Handwerk mit modernsten Techniken kombiniert. Traditionelles Wissen bleibt erhalten und wird durch innovative Ansätze ergänzt. So entsteht ein kreativer Lebensraum, in dem Arbeit und Leben harmonisch verschmelzen.
Ein starkes Teamgefühl ist ein zentraler Bestandteil des Konzepts. Gemeinsame, gesunde und kostenlose Mittagessen bringen alle an einen Tisch und fördern den Austausch. Zudem bieten wöchentliche Fitness-Sessions eine Gelegenheit, sich gemeinsam sportlich zu betätigen, Verletzungen vorzubeugen und die allgemeine Gesundheit zu stärken.
Wissenstransfer spielt eine zentrale Rolle. Regelmäßige Schulungstage ermöglichen es den Mitarbeitenden, Fachwissen auszutauschen und voneinander zu lernen. Besonders wertvoll ist dabei die Erfahrung älterer Fachkräfte, die als Inspirationsquelle für das gesamte Team dienen.
Darüber hinaus engagiert sich die Werkstatt aktiv für Vielfalt und Integration. So wurde ein Pilotprojekt ins Leben gerufen, um Zugewanderten durch Praktika und Minijobs den Einstieg ins Handwerk zu erleichtern. Zudem setzt sich das Team für Frauen im Handwerk ein und beteiligt sich an Initiativen wie tischlerinnen.de.
Die Raummodul Demographie Werkstatt schafft nicht nur einen Arbeitsplatz, sondern einen Raum für persönliches und soziales Wachstum. Durch stetiges Lernen, nachhaltige Arbeitsstrukturen und ein inklusives Miteinander wird eine zukunftsorientierte und inspirierende Arbeitskultur gefördert.
Präsentation "Raum für bedürfnisorientiertes Arbeiten", Lea Schmeling, Tischlerei Raummodul (PDF)
In verschiedenen Themengruppen von Employer Branding über Inklusion bis hin zu Generationenmanagement konnten die Teilnehmenden ihre Fragen stellen und konkrete Maßnahmen für ihre Unternehmen ableiten.
Angeleitet wurden die Tische von den ddn-Moderatoren/-innen.
Ein umfassendes Betriebliches Gesundheitsmanagements (BGM) kann dazu beitragen, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden. Eine der größten Herausforderungen stellt dabei die mentale Gesundheit der Beschäftigten dar. Belastungen aus dem persönlichen oder betrieblichen Umfeld wirken sich zunehmend auf die Arbeitsfähigkeit aus. Dennoch fehlt es in vielen Unternehmen an einer internen Ansprechperson für belastete Mitarbeitende. Maßnahmen wie Obstkörbe oder sporadische Gesundheitsangebote reichen nicht aus, um die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu decken.
Weitere gesundheitliche Aspekte, die Unternehmen berücksichtigen müssen, sind Rückengesundheit, Suchtprävention und Ernährung. Falsche Ernährung kann langfristig gesundheitliche Schäden verursachen, doch präventive Maßnahmen sind oft nicht vorhanden. Zudem nehmen Führungskräfte die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden häufig nicht ausreichend in den Blick. Ein weiteres Hindernis ist der fehlende Austausch mit anderen Unternehmen, wodurch viele Organisationen isoliert nach Lösungen suchen, anstatt von Best-Practices zu profitieren.
Die teilnehmenden Unternehmen trugen eine Reihe an bereits mit Erfolg umgesetzten gesundheitsförderlichen Maßnahmen zusammen.
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, sollten Unternehmen betriebliche Sozial- und Mitarbeiterberatung anbieten, um belastete Mitarbeitende frühzeitig zu unterstützen. Ergänzend können Ernährungskurse mit Experten wie Ernährungsdocs oder Diabetesberatungen implementiert werden, um die gesundheitliche Prävention zu stärken. Ein nachhaltiger Ansatz ist die Einführung von Gesundheitstagen, die regelmäßig stattfinden und langfristig in die Unternehmenskultur integriert werden.
Für die nachhaltige Verankerung von BGM im Unternehmen spielt die Schulung von Führungskräften eine entscheidende Rolle. Diese sollten für die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden sensibilisiert werden und lernen, Belastungen frühzeitig zu erkennen. Hierzu gehört auch die Implementierung von Mitarbeitergesprächen über gesundheitliche Belastungen, um offene Kommunikation zu fördern. Ergänzend bieten sich Mitarbeiterbefragungen und Interviews an, um die individuellen Bedürfnisse besser zu verstehen und passgenaue Maßnahmen abzuleiten.
Neben der Führungsebene ist es ebenso wichtig, Mitarbeitende zu Pflegelotsen oder Vereinbarkeitslotsen auszubilden, die als Anlaufstellen innerhalb des Unternehmens dienen. Diese können den Betroffenen Orientierung bieten und sie an weiterführende Stellen verweisen. Zudem kann eine Sozial- und Suchtberatung dazu beitragen, Risikofaktoren frühzeitig zu identifizieren und gezielt Unterstützung anzubieten. Auch ein gutes betriebliches Eingliederungsmanagement trägt zur Mitarbeiterbindung bei, denn gerade in Krisensituationen benötigen die Betroffenen die Akzeptanz und Fürsorge des Unternehmens.
Eine Kooperation mit Krankenkassen, beispielsweise durch Programme wie "Mach-Fit", kann Unternehmen zusätzliche Ressourcen für das Gesundheitsmanagement bereitstellen.
Ein entscheidender Aspekt des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist das Voneinander-Lernen. Unternehmen sollten Best-Practice-Beispiele austauschen und gemeinsam innovative Lösungen entwickeln, anstatt isoliert nach Antworten zu suchen. Nur durch eine nachhaltige Verankerung von Gesundheitsmaßnahmen in der Unternehmenskultur kann langfristig eine hohe Mitarbeiterbindung und damit erfolgreiche Employee Retention sichergestellt werden.
Einigkeit herrschte am Forentisch bei der Einschätzung, dass die Beteiligung der Mitarbeiter/-innen im Finden der passenden Maßnahmen für das eigene Unternehmen ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist. Ergebnisse aus Befragungen und Workshops – z. B. im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen – können hier einen wichtigen Beitrag leisten.
Die Diskussion am Forentisch "Employer Branding & New Work" hat die Herausforderungen für Unternehmen in der modernen Arbeitswelt benannt und Lösungen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung vorgeschlagen. Ein starkes Employer Branding schafft eine attraktive Arbeitgebermarke, die talentierte Fachkräfte anzieht und bestehende Mitarbeitende motiviert, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Durch New Work-Konzepte wie flexible Arbeitsmodelle, agile Strukturen und eine sinnstiftende Unternehmenskultur können Unternehmen eine moderne Arbeitsumgebung schaffen, die den Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht wird. Diese Kombination fördert die Identifikation mit dem Unternehmen und steigert die Zufriedenheit sowie die Produktivität der Belegschaft.
Eine zentrale Problematik ist die Unsicherheit in der Führungsebene, die oft mit schnellen Veränderungen und neuen Arbeitsmodellen schwer Schritt halten kann. Gleichzeitig beobachten viele Unternehmen, dass junge Fachkräfte nur kurz bleiben, während ältere Mitarbeitende sich oft nicht mehr willkommen fühlen oder gar verdrängt werden. Hinzu kommt eine ausgeprägte Beharrungskraft in vielen Betrieben, die nach dem Motto "Das haben wir schon immer so gemacht" Innovationen blockiert. Besonders im Handwerk stellt sich die Frage, wie Auszubildende langfristig an das Unternehmen gebunden werden können. Schließlich gilt es, sowohl Aufmerksamkeit (Attention) zu erzeugen als auch Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten (Retention) und dabei die Sichtbarkeit der Arbeitnehmenden zu stärken.
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, wurden verschiedene Lösungsansätze diskutiert. Eine zentrale Strategie ist der gezielte Einsatz von Social Media unter dem Motto "Tue Gutes und rede darüber", um die Arbeitgeberattraktivität zu stärken und Talente anzusprechen. Ergänzend dazu ist eine transparente Kommunikation essenziell, um Vertrauen zu schaffen und Mitarbeitende einzubinden. Eine verbesserte Schnittstelle für Kommunikation sowie das Aufbrechen von Silos innerhalb der Organisation fördern den Austausch und verhindern isolierte Arbeitsweisen.
Ein weiteres wichtiges Thema ist die Berücksichtigung der sogenannten "Sandwich-Menschen" – also Mitarbeitende, die sich gleichzeitig um Kinder und pflegebedürftige Eltern kümmern. Unternehmen, die für diese Doppelbelastung Verständnis zeigen und flexible Lösungen anbieten, steigern ihre Attraktivität als Arbeitgeber erheblich. Ebenso trägt die Bindung durch Wissen, insbesondere durch gezielte Wissensvermittlung und Weiterbildung, zur langfristigen Mitarbeiterzufriedenheit bei.
Neben strukturellen Lösungen ist es oft der gesunde Menschenverstand (GMV), der dabei hilft, pragmatische und alltagstaugliche Maßnahmen zu entwickeln. Letztlich muss New Work nicht nur als technologischer Wandel, sondern vor allem als ein menschlicher Prozess verstanden werden, der die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden ernst nimmt und aktiv einbezieht. Nur durch diese ganzheitliche Betrachtung können Unternehmen langfristig erfolgreich sein und eine nachhaltige Arbeitgebermarke aufbauen.
Die moderne Arbeitswelt steht vor zahlreichen Herausforderungen im Bereich des Generationenmanagements. Eine zentrale Aufgabe besteht in der Entwicklung und Vermittlung gemeinsamer Kernwerte und Leitbilder, die eine generationenübergreifende Zusammenarbeit fördern. Dabei gilt es, unterschiedliche Erwartungen und Bedürfnisse zu berücksichtigen und eine Unternehmenskultur zu schaffen, die alle Altersgruppen einbindet.
Ein wesentlicher Aspekt ist die Mitarbeiterbindung, die durch verschiedene Maßnahmen wie Langzeitkonten, flexible Arbeitsmodelle oder Entfristungen unterstützt werden kann. Auch die Frage nach der Kombination von Renteneintritt und Weiterarbeit ("RenteArbeiten?") ist ein bedeutendes Thema, da viele ältere Mitarbeitende weiterhin aktiv bleiben möchten oder Unternehmen auf deren Expertise angewiesen sind.
spielen eine entscheidende Rolle bei der langfristigen Planung der Personalentwicklung. Durch gezielte Maßnahmen wie Querchange-Programme oder eine strategische Identifikation und Förderung von Keyworkern können Unternehmen den Wissenstransfer sichern und die Arbeitsfähigkeit langfristig erhalten. Hierbei zeigt sich, dass Eigeninitiative oft als "unangenehm" empfunden wird, was eine gezielte Unterstützung und Motivation durch die Organisation erforderlich macht.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist das Wissensmanagement, das durch Konzepte wie "Training on the Job" und Sprachförderung weiterentwickelt werden kann. Die Zusammenarbeit von Mitarbeitenden unterschiedlicher Generationen erfordert zudem neue Ansätze, beispielsweise durch Job-Sharing-Modelle oder Generationen-Tandems. Diese fördern nicht nur den Wissenstransfer, sondern auch das gegenseitige Verständnis und den respektvollen Umgang miteinander.
Die Arbeitswelt befindet sich in einem kontinuierlichen Wandel, was neue Rollen und Arbeitsmodelle erfordert. Springer-Jobs, flexible Arbeitszeitmodelle sowie neue Berufsprofile wie Sprachcoaches sind mögliche Lösungen, um den Herausforderungen des demografischen Wandels zu begegnen. Dabei sind auch Aspekte der (Im-)Migration und der Sprachinklusion zu berücksichtigen, um eine erfolgreiche Integration aller Beschäftigten sicherzustellen.
Um diesen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen, müssen Unternehmen eine Reihe gezielter Maßnahmen ergreifen. Ein zentrales Ziel besteht darin, alle Mitarbeitenden unabhängig vom Alter langfristig im Unternehmen zu halten, sofern sie dies wünschen. Dies kann durch eine stärkere Verbreitung von intergenerationalem Jobsharing erreicht werden, bei dem sich Kompetenzen verschiedener Generationen überlagern und ergänzen.
Die Möglichkeit, den Rentenübergang hinauszuzögern, ermöglicht es Unternehmen, wertvolle Fachkräfte länger an sich zu binden und deren Wissen effektiv weiterzugeben. Gleichzeitig ist eine rechtzeitige Nachfolgeplanung essenziell, um einen kontinuierlichen Wissenstransfer zu gewährleisten und die Unternehmensprozesse nicht zu gefährden. Dazu gehört auch, sich frühzeitig um den Nachwuchs zu kümmern und gezielte Anreize für junge Talente zu schaffen.
Ältere Mitarbeitende sollten systematisch angesprochen werden, um ihre zukünftigen beruflichen Perspektiven frühzeitig zu klären. Ein besonderes Augenmerk liegt darauf, bereits vor dem Renteneintritt Gespräche darüber zu führen, wie eine mögliche Weiterbeschäftigung aussehen könnte. So lassen sich individuelle Lösungen finden, die sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeitenden als auch den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.
Neben strukturellen Maßnahmen sind auch zwischenmenschliche Faktoren von großer Bedeutung. Respekt und Dialog zwischen den Generationen sind essenziell, um ein produktives Arbeitsklima zu schaffen. Eine Kultur der Wertschätzung trägt dazu bei, dass sich Mitarbeitende unabhängig von ihrem Alter wertgeschätzt fühlen. Gleichzeitig ist eine erhöhte Sensibilität für Diskriminierungsfallen erforderlich, um ein inklusives und faires Arbeitsumfeld zu gewährleisten.
Durch eine Kombination dieser Maßnahmen können Unternehmen eine nachhaltige Personalstrategie entwickeln, die den Anforderungen des demografischen Wandels gerecht wird und die Zusammenarbeit zwischen den Generationen langfristig fördert.
Der Austausch am Thementisch zu den Herausforderungen der inklusiven Bindung von Mitarbeitenden wurde maßgeblich durch die Keynote von Michaela Hermann von der Bertelsmann-Stiftung und den Praxisbericht von Lea Schmeling von der Tischlerei Raummodul geprägt. Angeregt durch die Keynote "Fachkräftepotenziale heben – wie binden Unternehmen weibliche Mitarbeitende" sowie den Praxisbericht zu den Maßnahmen der Tischlerei zur Förderung von Gemeinsamkeit unter den vielfältigen Beschäftigten, wurde ein erweiterter Inklusionsbegriff diskutiert, der alle Dimensionen von Vielfalt berücksichtigt.
Eine Teilnehmerin wies darauf hin, dass es Unternehmen schwerfällt, die Belange von Mitarbeitenden mit verschiedenen kulturellen Hintergründen in einer gemeinsamen Sprache zu besprechen.
Die Moderation von Oliver Borszik lenkte die Diskussion auf die Inklusion von Menschen mit einer Behinderung. Daraufhin merkte eine Teilnehmerin an, dass der Wissenserwerb in Unternehmen zu inklusiver Beschäftigung sowie eine zugewandte und zugehörigkeitsförderliche Personalarbeit aufgrund begrenzter Zeitressourcen häufig zu kurz kommen. Ein weiteres Problem sei der Mangel an engagierten Kollegen/-innen, die sich intern aktiv mit der inklusiven Bindung von Mitarbeitenden auseinandersetzen und das Thema persönlich begleiten. Auch extern fehle es an unterstützenden Netzwerken, da bestehende Angebote oft kaum bekannt seien.
Bei der Erarbeitung von Lösungsvorschlägen zur langfristigen Bindung von Mitarbeitenden mit einer Behinderung wurde betont, dass die betroffenen Menschen selbst im Mittelpunkt stehen sollten – beispielsweise durch die einfache Frage: "Was brauchst Du?".
Eine Teilnehmerin hob hervor, wie wichtig es sei, bereits beschäftigte Kollegen/-innen dort abzuholen, wo sie konkret stehen, ihre Belange und Potenziale anzuerkennen und nach Wegen für mehr Entfaltung zu suchen.
Um eine gelingende Mitarbeit zu ermöglichen, brauche es zudem einen offenen Dialograum für die Belegschaft, um offen über ihre eigenen Bedürfnisse sprechen zu können.
Sensibilisierungsmaßnahmen wie Haltungsseminare und Workshops könnten helfen, bestehende Berührungsängste abzubauen und eine inklusivere Unternehmenskultur zu fördern. Ein kompetenzbasierter Ansatz, der flexiblere Arbeitsplätze und Tätigkeitsfelder ermöglicht, wurde als eine vielversprechende Maßnahme zur Mitarbeiterbindung genannt.
Auch Personalabteilungen sollten stärker für eine menschenzentrierte Unternehmenskultur sensibilisiert werden, etwa durch die Beratung und Unterstützung der Einheitlichen Ansprechstelle für Unternehmen (EAA).
Zudem wurde die Bedeutung von Kennzahlen hervorgehoben. Oliver Borszik schlug vor, Kennzahlen zur Rückkehr von Beschäftigten nach einer Arbeitsunfähigkeitsphase, längerer Krankheit oder intensiver Pflege von Angehörigen zu erheben und auszuwerten. Ebenso wurde die Erhebung und Nutzung von Kennzahlen zur internen Mobilitätsrate von Beschäftigten, insbesondere mit Fokus auf veränderte Tätigkeiten oder Anforderungen, am Thementisch positiv aufgenommen.
Die Teilnehmenden am Forentisch "Qualifizierung und Wissensmanagement" haben in der Demographie Werkstatt vor dem Hintergrund diskutiert, dass Unternehmen aufgrund des demografischen und technologischen Wandels vor vielfältigen Herausforderungen im Bereich Qualifizierung und Wissensmanagement stehen.
Besonders deutlich werden diese Herausforderungen in den veränderten Erwartungen und Ansprüchen der jüngeren Generationen. Diese haben hohe Anforderungen an ihre Arbeitgebenden, legen großen Wert auf flexible Arbeitsmodelle – insbesondere Homeoffice – und sind häufiger bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln. Dies führt zu einer erhöhten Fluktuation, die sich negativ auf die Kontinuität und das Wissensmanagement auswirkt.
Hinzu kommen hohe Krankheitsquoten sowie das Phänomen der "inneren Kündigung", bei dem Mitarbeitende zwar physisch anwesend sind, aber emotional und engagiert nicht mehr am Unternehmen teilhaben.
Personalengpässe stellen viele Organisationen vor große Schwierigkeiten, insbesondere wenn es um die Anerkennung ausländischer Fachkräfte geht. Sprachbarrieren und langwierige Anerkennungsverfahren verzögern die Integration und den produktiven Einsatz dieser wertvollen Ressourcen.
Nachdem die Herausforderungen beschrieben waren, widmeten sich die Teilenehmenden möglichen Lösungen im Bereich der Qualifizierung und des Wissensmanagements.
Um den Herausforderungen zu begegnen, müssen Unternehmen gezielt in die Entwicklung ihrer Führungskräfte investieren. Gute Führung ist essenziell, um Mitarbeitende zu motivieren, langfristig zu binden und ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen.
Zudem ist es wichtig, lebensphasenorientierte Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten, die sich an den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden orientieren. Vielfältige Entwicklungsoptionen innerhalb des Unternehmens sorgen für mehr Perspektiven und erhöhen die Zufriedenheit der Belegschaft.
Ein besonderer Fokus sollte auf der Förderung von Frauen in Führungspositionen sowie der Schaffung diverser Teams liegen. Vielfalt trägt maßgeblich zur Innovationskraft und Leistungsfähigkeit eines Unternehmens bei. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen ermöglichen es, frühzeitig Probleme zu erkennen und gezielt auf die Wünsche und Erwartungen der Belegschaft einzugehen.
Ein weiterer zentraler Erfolgsfaktor ist eine transparente und ehrliche Kommunikation. Nur wenn Mitarbeitende sich wertgeschätzt und ernst genommen fühlen, können sie ihr volles Potenzial entfalten. Wertschätzung sollte daher fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein. Darüber hinaus ist es entscheidend, möglichst flexibel auf individuelle Bedürfnisse einzugehen – sei es durch flexible Arbeitszeiten oder angepasste Arbeitsmodelle.
Die Qualifizierung und Kompetenzerweiterung ihrer Mitarbeitenden unter Berücksichtigung der individuellen Lebensphase und der Bedürfnisse der/des Einzelnen stärkt die Mitarbeiterbindung und macht Unternehmen leistungsfähig und innovativ. Dabei ist es wichtig, alle Altersgruppen gleichermaßen zu unterstützen und sie an neue Technologien heranzuführen.
Am Forentisch wurde in einer lebhaften Diskussion deutlich, dass die Strategische Personalplanung ein zentrales Thema für die langfristige erfolgreiche Unternehmensentwicklung darstellt, da sie in alle Bereiche hineinwirkt und Orientierung für die Zukunft bietet.
Eine durchdachte Personalstrategie hilft, Fachkräfte zu halten und frühzeitig auf Herausforderungen zu reagieren. Besonders KMU fehlt oft ein klarer Überblick über Personalbedarfe und Ressourcen. Umso wichtiger ist es, vorausschauend zu handeln.
Ein zentrales Problem vieler mittelständischer Unternehmen ist das Fehlen eines klaren Plans über die aktuellen und zukünftigen Personalbedarfe sowie die Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Ohne fundierte Kennzahlen und eine strategische Ausrichtung können Unternehmen nicht gezielt auf Herausforderungen reagieren und riskieren eine ineffiziente Personalplanung. Zudem mangelt es in vielen kleinen und mittleren Unternehmen an ausreichenden HR-Kapazitäten, um sich intensiv mit langfristiger Personalplanung auseinanderzusetzen. Dadurch bleiben wichtige Aspekte wie Weiterbildung, Mitarbeiterbindung und strategische Rekrutierung oft unberücksichtigt.
Neben der Fluktuationsrate sollten weitere Kennzahlen wie Altersstruktur und Weiterbildungsbedarf erfasst werden. Ein Fokus auf Strategie ist essenziell. Mitarbeiterbefragungen helfen, Erwartungen und Wünsche zu verstehen – insbesondere zur Zukunft der Arbeit. Dies unterstützt eine frühzeitige Sensibilisierung für zukünftige Personalbedarfe.
Da HR-Kapazitäten oft begrenzt sind, können Unternehmen Ressourcen bündeln oder digitale Lösungen für effizientere Prozesse nutzen. Besonders kleine (Handwerks-)Betriebe profitieren von gemeinsamer Nutzung von HR-Ressourcen. Attraktive Arbeitszeitmodelle, wie flexible Zeiten oder mobiles Arbeiten, steigern die Arbeitgeberattraktivität und helfen, qualifizierte Fachkräfte langfristig zu binden.
Gesundheitsförderung, Familienfreundlichkeit und Nachhaltigkeit stärken die Identifikation mit dem Unternehmen. Unternehmen sollten auch soziale Verantwortung übernehmen. Upskilling ermöglicht es, Fachkräfte aus den eigenen Reihen zu entwickeln und die Belegschaft als Fachkräftequelle der Zukunft zu nutzen. Hierbei ist es wichtig, sowohl die Eigen- als auch die Fremdperspektive von Mitarbeitenden und Führungskräften zu berücksichtigen.
Unternehmen sollten offen über Digitalisierung sprechen, Ängste abbauen und Weiterbildung anbieten. Insbesondere Sorgen vor Arbeitsplatzverlust durch KI und Automatisierung müssen ernst genommen und aktiv adressiert werden. Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle als Treiber des Wandels. Es braucht entschlossenes Handeln und klare Kommunikation, um die Akzeptanz für Veränderungen zu fördern.
Strategische Personalplanung muss aktiv umgesetzt werden. Wer frühzeitig plant und in Mitarbeitende investiert, sichert sich Fachkräfte und stärkt die Unternehmenskultur. Der Schlüssel liegt in der Kombination aus Analyse, Strategie, Kommunikation und nachhaltigem Handeln.
Ganz nebenbei gestalteten die Teilnehmenden an den Forentischen auch das Veranstaltungsprogramm 2025 für ddn Hamburg aktiv mit. Die Veranstaltung zeigte eindrucksvoll, dass erfolgreiche Mitarbeiterbindung viele Facetten hat und immer auch eine Frage der Unternehmenskultur ist. In jedem Fall ist sie ein entscheidender Faktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Ein großes Dankeschön an alle Speakerinnen, Moderatoren/-Innen und Teilnehmenden!